18ème session - 4 décembre 2014 | Le développement des compétences retail

RÉSUMÉ DE L'ÉVÈNEMENT

Comment mesurer, analyser et développer les compétences des équipes retail ?

(et quid de la réforme de la formation professionnelle ?)

Valérie Tallepied, directrice du cabinet Retail Management Services, nous a invités à réfléchir aux enjeux liés aux compétences retail, autour de trois axes :

• Environnement en perpétuel mouvement, défini comme « VUCA » : Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (important d’en visualiser les influences internes et externes afin de pouvoir constamment s’y réadapter),
• Rareté des talents et impossibilité de dupliquer d’une maison à une autre le profil idéal (capable d’exprimer son talent),
• Impact de l’humain (la clé de la dimension émotionnelle que l’on souhaite dans les boutiques).

Quelles sont les étapes pour développer les compétences retail ?

Une vision précise de l’environnement permet d’établir un plan d’action de développement des compétences retail (qui, à l’image de l’environnement, devra être en perpétuelle évolution).

Les étapes :

• Définir un diagramme de compétences et de qualité clés par poste et le faire vivre au fil du temps,
• Recruter en fonction de ces qualités et compétences : former aux techniques de recrutement les personnes menant ces missions et repérer les potentiels en interne pour se créer un vivier,
• Évaluer les acquis et axes d’amélioration : développer des outils de mesure, vente et management, les piloter, donner du feedback et fixer des objectifs,
• Accompagner le développement des compétences : l’inscrire dans une démarche d’amélioration continue et le suivre en individuel grâce à des évaluations régulières,

Pour s’assurer de l’impact des formations et coachings à long terme, des facteurs clefs :
- intégrer le terrain dans la conception,
- impliquer la hiérarchie et le top management dans le suivi,
- intégrer les outils développés en formation dans les process,
- réajuster les existants,
- mettre en place des tableaux de bords de suivi.

• Animer les parcours : grâce à des plans de carrière, clairs et suivis, et à des plans de formation et coaching, pour rassurer les équipes souhaitant évoluer afin qu’elles continuent à s’impliquer (manager les potentiels en attente d’évolution en leur proposant des missions transversales),

Communiquer sur les choix des personnes promues auprès de ceux qui sont en attente.

• Détecter les potentiels grâce à quatre clés (la motivation, la détermination, la curiosité et la perspicacité) et définir des parcours spécifiques.

Quid de la réforme de la formation professionnelle ?

Nous avons rencontré deux OPCA acteurs du secteur de la formation des métiers de la mode, Agefos PME et OPCALIA, pour vous apporter une vision claire de l’impact de cette réforme.

La réforme sera mise en œuvre en 2016 et a été voulue pour répondre à un contexte difficile (taux de chômage important, discontinuité dans les trajectoires professionnelles, difficulté d’accès aux formations pour les publics fragilisés, etc.).

Son objectif est de sécuriser les parcours professionnels et de conforter le rôle de la formation.

Les 3 points de la réforme sont :
- un financement repensé (part du plan de formation),
- le renforcement des obligations sociales des entreprises,
- le nouveau dispositif CPF.

Le principal impact de cette nouvelle réforme est la construction en interne du financement des plans de formations (à prévoir hors OPCA).

Nous attendons donc la communication des listes de formations reconnues qualifiantes et les accords de branche !

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